Paradosso dell’apprendimento e gestione del cambiamento
L’apprendimento e il cambiamento sono inestricabilmente collegati. Lo scopo dell’apprendimento è apportare cambiamenti nella conoscenza, negli atteggiamenti mentali o nei comportamenti. Al contrario, il cambiamento, sia esso imposto da forze esterne o interne, innesca processi di apprendimento che portano all’adattamento e all’innovazione.
Tuttavia, la natura apparentemente complementare dell’apprendimento e del cambiamento è minata da quello che chiamiamo “paradosso dell’apprendimento”. Al centro del paradosso c’è l’idea che più impariamo a fare cose nuove e stabilizziamo quell’apprendimento, più non siamo disposti a cambiare, anche quando le circostanze mutevoli lo richiedono. Il dilemma che ne risulta per le organizzazioni è come sviluppare culture forti e stabili che, allo stesso tempo, possano innovare, adattarsi e crescere.
La crisi del 2020
La triplice crisi sanitaria, economica e sociale del 2020 ha evidenziato le sfide che devono affrontare le organizzazioni che si stanno affrettando ad adattarsi a circostanze in continua evoluzione. Sebbene le prime fasi della pandemia offrissero speranza per un ritorno al “business as usual”, il tempo ha dimostrato che l’instabilità sarà probabilmente la norma per un bel periodo ed il business è irrevocabilmente cambiato.
Questo cambiamento ha implicazioni critiche per i responsabili della formazione e sviluppo aziendale nel modo in cui affrontano il loro lavoro. L’attuale forza lavoro, addestrata per operare in un ambiente pre-pandemico, avrà bisogno di nuove capacità per consentire alle organizzazioni di prosperare in circostanze in costante mutamento. Per l’area formazione e sviluppo, queste nuove capacità significano uno spostamento dell’attenzione dalla “fornitura” di apprendimento alla “partecipazione attiva” al processo stesso di gestione del cambiamento.
Costruire capacità critiche per evitare il paradosso dell’apprendimento
Per i referenti della formazione e sviluppo aziendale che cercano di partecipare attivamente alla gestione del cambiamento dovranno riesaminare il proprio obiettivo all’interno dell’organizzazione, passando da una posizione in cui una cultura dell’apprendimento è vista come una destinazione a una in cui la cultura dell’apprendimento è il motore del cambiamento. Le organizzazioni di apprendimento orientate al cambiamento si concentrano sullo sviluppo di nuovi modi di pensare e di agire che sono incorporati nel core di un’organizzazione, piuttosto che considerarsi come semplici gestori di conoscenze e abilità.
Gli eventi del 2020 hanno accentuato l’urgenza per le aziende di formazione di concentrarsi su nuovi modi di pensare e agire, accelerando le tendenze che erano già in atto quando le aziende intraprendono ambiziosi progetti di trasformazione digitale. Sebbene le esigenze e le modifiche specifiche variano a seconda dell’organizzazione, sono tre le aree di interesse principali sono balzate in cima in termini di urgenza.
1) Capacità di leadership
La pandemia, accompagnata da un repentino passaggio al lavoro remoto e distribuito, ha solo accresciuto la consapevolezza dell’importanza delle capacità di leadership a tutti i livelli per supportare i dipendenti e gestire il cambiamento. Sia il “cosa” che il “chi” sono cambiati in quest’area nel corso del 2020. Il “cosa” si è espanso ad aree che includono empatia, vulnerabilità e benessere – argomenti non sempre facevano parte dei tradizionali programmi di sviluppo della leadership. Il “chi” si è espanso dai programmi formali di sviluppo della leadership per includere i leader attuali che necessitano di nuove competenze per gestire ambienti in evoluzione, così come i dipendenti che potrebbero non avere titoli di gestione formale ma che, tuttavia, dovrebbero guidare.
2) Reskilling e Upskilling
Nel contesto del ritmo incessante del cambiamento del 2020, il confine tra riqualificazione e miglioramento delle competenze è diventato sempre più sfocato. Il lavoro digitale è diventato una parte essenziale del lavoro di tutti, sia che si lavori in remoto che in loco. La formazione digitale di ampia portata è uno degli obiettivi principali nella maggior parte delle organizzazioni, ma la formazione su strumenti e tecnologie da sola non fornirà le capacità necessarie per la gestione del cambiamento. I lavoratori devono adattarsi non solo agli strumenti digitali, ma anche ai processi di collaborazione e gestione virtuali per ottenere l’agilità e l’innovazione richieste.
3) Diversità e inclusione
I disordini sociali nella primavera e nell’estate del 2020 hanno portato a rinnovati impegni a diversificare le pratiche di assunzione e premialità aziendale. È stato dimostrato che la diversità migliora l’innovazione nelle organizzazioni, ma è improbabile che il solo cambiamento delle pratiche di assunzione abbia successo. Spetta alle strutture formative (interne ed esterne) coltivare le culture di lavoro inclusive necessarie per il successo degli impegni a livello aziendale.
Il cambiamento inizia da dentro
Affinché le organizzazioni che apprendono possano rivendicare in modo credibile il manto di leadership nella gestione del cambiamento, devono adottare nuovi modi di pensare e agire per affrontare le esigenze di circostanze in costante mutamento e, allo stesso tempo, costruire forti culture di apprendimento. I responsabili della formazione spesso contribuiscono inavvertitamente al paradosso dell’apprendimento progettando e fornendo ambienti di sviluppo delle competenze prevedibili e stabili che non riflettono le esigenze aziendali di adattarsi, innovare e migliorare per risolvere problemi immediati e ottenere risultati.
Come e dove dovrebbero iniziare le organizzazioni di apprendimento?
Il cambiamento inizia dall’alto. I leader esecutivi stabiliscono il tono e la direzione del cambiamento ai vertici dell’organizzazione. Dopo di loro, le organizzazioni formative interne hanno l’opportunità di prendere il sopravvento per guidare, non semplicemente consentire, il cambiamento. Per avere successo, tuttavia, i professionisti della formazione avranno bisogno delle capacità di leadership che consentano loro di comprendere il contesto di ambienti aziendali in rapida evoluzione e di influenzare il cambiamento all’interno del proprio dipartimento e in tutta l’organizzazione.
Successivamente, i professionisti dovranno essere riqualificati e qualificati per fornire i loro prodotti e servizi in un ambiente digitale. Infine, avranno bisogno delle competenze per progettare e fornire esperienze di apprendimento che soddisfino le esigenze di una forza lavoro sempre più diversificata e supportino esperienze lavorative inclusive.
Possedere il paradosso dell’apprendimento
Le sfide producono opportunità. Le organizzazioni che apprendono hanno capacità intrinseche che consentono loro di assumere ruoli di leadership nella gestione del cambiamento, se scelgono di accoglierle.
Le capacità di abbattere problemi aziendali complessi, creare obiettivi di apprendimento orientati ai risultati e stabilire l’allineamento tra l’apprendimento e i risultati aziendali possono superare il paradosso dell’apprendimento, con il risultato di organizzazioni resilienti, adattabili e, in definitiva, di maggior successo.
Fonte: https://www.diariodellaformazione.it/editoriali/superare-il-paradosso-dellapprendimento/